eng
DOI: 10.22184/2499-9407.2025.40.3.26.31
Работа будущего: новые реалии, подходы и возможности
Чем отличается управление персоналом в машиностроительном комплексе от других отраслей промышленности, как решаются проблемы мотивации, ротации персонала и профориентации на предприятиях, какие задачи стоят перед Корпоративными университетами, что из себя представляет специалист будущего, какой будет работа будущего? Об этом и многом другом ведущий эксперт по управлению персоналом и организационному развитию Н. А. Плетенецкая рассказывает в беседе с главным редактором журнала «СТАНКОИНСТРУМЕНТ» С. В. Новиковым.
Наталья Александровна, на Ваш взгляд, чем отличается управление персоналом в машиностроительном комплексе от других отраслей промышленности?
Управление персоналом в машиностроительных компаниях имеет ряд особенностей, непосредственно связанных со спецификой отрасли: высокой технологичностью, сложностью производственных процессов, строгими требованиями к качеству и безопасности выпускаемой продукции. Поэтому к квалификации персонала предъявляются очень высокие требования. Технические специалисты (инженеры, конструкторы, технологи) должны обладать глубокими знаниями в области механики, автоматизации, материаловедения, рабочие (станочники, сварщики, сборщики) – иметь профессиональную подготовку и немалый опыт работы на специализированном оборудовании (станки с ЧПУ, роботизированные линии).
Сейчас стремительно меняется машиностроительное производство на основе современных технологий: цифровизация, четвертая промышленная революция (Индустрия 4.0), роботизация, распространение искусственного интеллекта и т. п. Поэтому сегодня ключевую роль играют обучение и переподготовка персонала. Новые реалии предполагают и новые подходы к производству, основанные на массовом внедрении информационных технологий, цифровых двойников, систем менеджмента качества (СМК), масштабной автоматизации бизнес-процессов, развитии и закреплении определенных навыков у инженеров (управление проектами, работа с IT-системами). Что касается уровня цифровой грамотности сотрудников, то его можно повысить не только в самой компании, но и в специализированных учебных заведениях. Современный работодатель должен и готов дать своим сотрудникам дополнительные знания и предоставить возможности для реализации собственного потенциала.
Что конкретно делается для поддержания высокой квалификации сотрудников?
В машиностроительном комплексе осуществляется жесткий контроль качества производимой продукции и предъявляются строгие требования к соблюдению российских и международных стандартов. Ведь внедрение стандартов позволяет не только снизить издержки на протяжении всего жизненного цикла продукции, но и повысить конкурентоспособность производителей. В машиностроительной отрасли трудятся настоящие профессионалы, с большим опытом работы. Но для поддержания высокой квалификации необходимо проводить регулярные аттестации и сертификации сотрудников. Чтобы минимизировать количество брака, разрабатываем и утверждаем четкие регламенты и инструкции. Например, для проверки качества проводимых работ предприятий машиностроительного комплекса внедрены методы неразрушающего контроля.
Машиностроение – высокотехнологичное производство с особыми условиями труда. Как обстоят дела с безопасностью труда в этой отрасли?
Безопасность труда – это несомненный приоритет в нашей работе. Мы строго соблюдаем нормы охраны труда, особенно при работе с «тяжелым» оборудованием, на металлообрабатывающих станках, лазерных комплексах и др. Регулярно проводим инструктажи. Работники снабжены спецодеждой, имеют средства индивидуальной защиты. Постоянно ведется мониторинг вредных факторов. Шум, вибрация, пыль – в зоне особого внимания. С этим ведем постоянную борьбу, усовершенствуя и обновляя цеха и оборудование.
Не секрет, что машиностроение испытывает проблемы с привлечением кадров. Как можно решить проблемы мотивации, кадровой логистики и профориентации?
Управление персоналом в машиностроении требует баланса между технической экспертизой, строгим контролем процессов и адаптацией к новым технологиям. Ключевые задачи здесь: корпоративная культура, обучение, безопасность, мотивация и удержание специалистов в условиях высокой конкуренции.
Проблема дефицита кадров в машиностроении действительно острая, но вполне решаемая за счет комплексных мер. Существуют разные способы мотивации и удержания персонала. Во-первых, это бренд работодателя и отношения внутри коллективов. Во-вторых, – материальная мотивация. Это и конкурентные зарплаты (выше среднего по региону для ключевых специалистов), и гибкая премиальная система (премии за качество, рацпредложения, перевыполнение плана), и доплаты за вредные условия труда (сварка, литейное производство), и социальный пакет (медицинская страховка, льготные путевки, компенсация питания, корпоративное обучение).
Однако мотивация – это не только деньги. Важно развитие работника, признание его достижений. То есть нужна нематериальная мотивация. Необходимо поддерживать карьерный рост сотрудника, создавая четкие программы развития: от рабочего до мастера/технолога. Развивать корпоративное обучение (различные курсы, MBA для инженеров, сертификация). Не надо забывать и о признании заслуг работников. А это доски почета, награды за рационализаторские предложения, гибкий график работы (для офисных сотрудников).
Немаловажную роль в управлении кадрами играет ротация персонала (привлечение и распределение персонала) и работа с дефицитными специальностями. Сюда входят целевое обучение (партнерство с вузами и колледжами, стипендии с обязательной последующей отработкой), переподготовка кадров (например, обучение станочников ЧПУ за счет компании), программы релокации, включающие подъемные для переезжающих специалистов и предоставление жилья, привлечение пенсионеров (гибкие формы занятости для опытных специалистов).
Нельзя недооценивать и государственную поддержку в пополнении кадров машиностроительной отрасли. Это и субсидии на подготовку кадров (например, программы «Профессионалитета»), налоговые льготы для предприятий, вкладывающихся в обучение, гранты на развитие образовательных программ.
Чтобы оптимизировать поиск потенциальных сотрудников, компания позиционирует себя как высокотехнологичного работодателя. Для этого используются цифровые инструменты для подбора персонала. Например, создаются цифровые HR-платформы (подбор, адаптация, оценка персонала), ведется прогнозная аналитика (предсказание дефицита кадров, планирование обучения и т. д.).
Нельзя сбрасывать со счетов и профориентацию, а это в первую очередь работа с молодежью. Нужно доказать ей, что профессия станочника, фрезеровщика, токаря, слесаря не менее важная, а может быть и более значимая, чем профессия юриста, экономиста или бухгалтера. И здесь на первый план выходит взаимодействие со школами и колледжами. При поддержке предприятий проводим экскурсии на заводы, отраслевые олимпиады с дальнейшим трудоустройством победителей, интерактивные мастер-классы, организовываем кружки робототехники и 3D-моделирования.
Не остаются без внимания и вузы. Создаются совместные лаборатории (например, с кафедрами), разрабатываются стипендиальные программы (с гарантией последующего трудоустройства), проводятся кейс-чемпионаты от машиностроительных компаний, где решаются реальные производственные задачи. Такие соревнования помогают участникам развивать свои навыки (soft skills и hard skills), а работодателям – лично познакомиться с талантливыми будущими сотрудниками.
Важную роль в профориентации играет популяризация профессий. И здесь особое место занимает чемпионат «Профессионалы» Всероссийского чемпионатного движения по профессиональному мастерству. Эти соревнования позволяют молодым участникам развить свои компетенции, повысить мастерство и поделиться друг с другом лучшими практиками, которые будут внедрены в образовательные программы колледжей и техникумов и станут хорошим подспорьем в популяризации системы среднего профессионального образования и демонстрации престижа рабочих специальностей.
В создании позитивного имиджа профессий никак не обойтись без медийных проектов. Каналы в интернете (Телеграмм, Rutube и др.) о современных производствах, такие как «РБК Тренды», «Ev future: Технологии будущего», «Технологии и новости машиностроения» и другие, пробуждают неподдельный интерес к рабочим и инженерным специальностям. Ролевые модели, размещенные на этих каналах, помогают сделать первый шаг к выбору профессии.
Без всех этих вышеперечисленных мер конкурировать с другими отраслями в решении проблемы кадров будет сложно. Но если внедрять их системно и целенаправленно, кадровый голод можно преодолеть.
Как, на Ваш взгляд, нужно выстраивать работу с профильными техническими университетами?
Взаимодействие машиностроительных компаний с техническими университетами должно быть системным, долгосрочным и взаимовыгодным. Только такой подход даст положительный результат. Сейчас многие компании совместно с вузами создают новые образовательные программы, открывают корпоративные кафедры по профильным направлениям, например «Машиностроение, цифровые сервисы и технологии в транспортном машиностроении» в МИИТе. Практикуется обучение студентов по специальным программам с гарантией дальнейшего трудоустройства на предприятии.
Профильные вузы, в частности Московский политехнический университет в Коломне, отдают предпочтение практико-ориентированному обучению. Создаются реальные кейсы, то есть производственные задачи включаются в учебные курсы. Машиностроительные компании активно участвуют в открытии новых лабораторий с современным оборудованием (станки ЧПУ, 3D-принтеры, робототехника). Опытные инженеры предприятий ведут спецкурсы в вузах. Это настоящие мастер-классы от экспертов. Например, КАМАЗ и Казанский национальный исследовательский технический университет им. А. Н. Туполева-КАИ создали мощный учебный центр с производственными линиями.
Предприятия, активно участвующие в учебном процессе, организовывают обязательные производственные практики минимум в течение 3–6 месяцев. Для этого разработаны специальные стажерские программы с дальнейшим наймом лучших студентов. При этом за студентами закрепляются опытные сотрудники. Например, «Ростех» ежегодно набирает сотни студентов-стажеров на свои заводы.
Между вузами и машиностроительными компаниями налажено тесное научно-исследовательское сотрудничество. Разрабатываются и внедряются совместные R&D-проекты (новые технологии, патенты), создаются гранты от предприятий на перспективные исследования, например, на изучение композитных материалов. В частности, Центральный научно-исследовательский институт машиностроения (ЦНИИТМАШ) и МИСиС сотрудничают в области аддитивных технологий.
Важную роль в подготовке будущих специалистов играет поддержка талантливых студентов. Во многих вузах созданы именные стипендии для мотивированных учащихся. На отраслевых олимпиадах победители получают преимущества при трудоустройстве. Например, Объединенная двигателестроительная корпорация спонсирует конкурсы по авиадвигателестроению.
Однако активная работа ведется не только со студентами, но и с преподавателями. Предприятия организовывают стажировки преподавателей на производстве для изучения новых технологий, совместные курсы повышения квалификации, привлекают инженеров к преподаванию (совместительство). В частности, преподаватели МГТУ «Станкин» проходят ежегодные стажировки на машиностроительных заводах.
Хочется отметить также совместные инфраструктурные проекты вузов и предприятий. Компании финансируют создание Центров компетенций на базе вузов, Технопарков и инжиниринговых центров для стартапов в машиностроении, цифровых платформ для удаленного доступа студентов к производственным данным (DigitalTwin). Сколковский институт науки и технологий (Сколтех) и компания «Газпром нефть» создали лабораторию промышленного искусственного интеллекта.
Активно ведется продвижение бренда работодателя в вузах. Проводятся ярмарки вакансий с участием HR и топ-менеджеров, экскурсии на предприятия для студентов младших курсов, в корпоративных медиа ведутся образовательные и научные подкасты, блоги молодых инженеров. Например, «Росатом» продвигает свои программы в Национальном исследовательском ядерном университете (МИФИ) и Томском политехническом университете.
Эффективная модель взаимодействия «Учеба – Практика – Работа», финансовая и инфраструктурная поддержка от бизнеса, адаптация программ под меняющиеся запросы отрасли и как итог – компании получают лояльных и подготовленных специалистов, а вузы – актуальные образовательные стандарты и достойное финансирование.
Во многих компаниях существуют Корпоративные университеты. С какой целью они создаются и какие задачи решают?
Корпоративные университеты компании создают для системного развития персонала и решения стратегических бизнес-задач. В машиностроении, где технологии и стандарты меняются, их роль особенно важна.
Основные цели создания Корпоративных университетов – это подготовка кадров под специфику компании, обучение сотрудников внутренним стандартам, технологиям и корпоративной культуре, формирование кадрового резерва (например, будущих руководителей цехов).
Кроме того, Корпоративные университеты позволяют снизить зависимость от внешнего рынка труда, дать толчок к развитию внутренних программ переквалификации (например, переобучение токарей на операторов станков с ЧПУ), ликвидировать дефицит узкоспециализированных специалистов (в частности, инженеров-робототехников).
Важную роль играют Корпоративные университеты в поддержке инноваций и цифровой трансформации. Это и обучение сотрудников работе с новыми технологиями (цифровые двойники, искусственный интеллект в производстве), и развитие гибких навыков (soft skills) у инженеров (управление проектами, agile-методологии).
Сохранение и передача знаний – еще одна из целей создания Корпоративных университетов, которые дают возможность молодым сотрудникам учиться у опытных наставников и знакомиться с лучшими практиками (например, с оптимизацией процессов металлообработки).
Ключевые задачи корпоративных университетов – обучение и развитие персонала. В первую очередь ему нужно привить технические навыки. Для этого создаются различные программы для рабочих («Основы работы на станках с ЧПУ»), курсы для инженеров («Расчет прочности конструкций»). Необходимо также развивать управленческие компетенции – коммуникабельность, лидерство, умение работать в команде. В этом помогут Школа руководителей (в частности, «Эффективное управление производственным цехом») и Softskills.
Адаптация новых сотрудников – еще одна важная задача Корпоративных университетов. Онбординг-программы (от англ. onboarding – введение в должность), закрепление опытных сотрудников за новичками, позволят последним быстро погрузиться в производственные процессы компании.
Нельзя недооценивать роль корпоративных университетов в разработке и внедрении стандартов. В их стенах создаются единые методики работы (например, система «бережливого производства»), проводится сертификация сотрудников (внутренний экзамен на допуск к сложному оборудованию). В качестве примера можно привести Корпоративный университет «ЛОКОТЕХ», который готовит кадры для машиностроения по своим внутренним стандартам.
Поддержка корпоративной культуры – в числе актуальнейших задач корпоративных университетов. Сотрудники знакомятся с ценностями компании, например, безопасность труда как приоритет, проводятся командообразующие мероприятия – хакатоны (мероприятия, где команды индивидуально или в командах объединяются для решения конкретной задачи) и кейс-чемпионаты.
В корпоративных университетах ведется активная работа с кадровым резервом. Для этого разрабатываются программы для будущих руководителей («Лидеры производства»), для расширения кругозора идет постоянная ротация персонала между подразделениями.
Корпоративные университеты не замыкаются в своих рамках, получило широкое распространение партнерство с вузами. Создаются совместные программы MBA для топ-менеджеров. Осуществляется аккредитация внутренних курсов, например, для зачета в системе повышения квалификации.
Есть много примеров успешных корпоративных университетов в машиностроении. Это и «Академия Ростеха», которая готовит специалистов для оборонного машиностроения, включая цифровые компетенции, и Корпоративный университет «КАМАЗа», где акцент сделан на «бережливое производство» и подготовку мастеров цехов, «Школа лидеров» ГК «Росатом», развивающая управленческие навыки для высокотехнологичных производств.
Корпоративные университеты – это инструмент стратегического управления знаниями и кадрами. Они помогают быстро адаптироваться к изменениям рынка, готовить специалистов «под себя», осуществлять кадровый мониторинг внутри компании. Для машиностроения, где важны качество и инновации, такие университеты становятся конкурентным преимуществом.
В настоящее время широко обсуждаются проблемы внедрения искусственного интеллекта и робототехнических комплексов в различные сферы производства. Повлияет ли это на кадровую политику компании?
Внедрение искусственного интеллекта и робототехники в машиностроении уже сейчас трансформирует кадровую политику компаний, затрагивая подбор, обучение и управление персоналом. Происходят ключевые изменения в стратегии адаптации: сдвиг в структуре персонала, сокращение рутинных ролей (операторы конвейеров, контролеры качества, где искусственный интеллект / роботы заменяют людей, уходят в прошлое). Растет спрос на новые профессии. Нужны инженеры по робототехнике, специалисты по машинному обучению (для оптимизации производственных процессов), аналитики BigData (для обработки данных с датчиков), операторы гибридных систем (человек + робот). Так, на заводах «ГАЗ» сотрудники работают в паре с роботами-манипуляторами, требуя навыков координации.
Меняются требования к компетенциям. Программирование систем, настройка искусственных интеллект-алгоритмов, управление коллаборативными роботами (cobots), критическое мышление (для анализа рекомендаций искусственного интеллекта), гибкость (быстрое освоение новых цифровых инструментов) – вот какими навыками должен обладать персонал высокотехнологичной машиностроительной компании. Например, компания «ГАЗ» переучивает токарей на операторов цифровых двойников, совмещая металлообработку с IT-навыками.
Новые требования к компетенциям требуют перестройки системы обучения. Акцент делается на переподготовку. Организовываются внутренние курсы по работе с искусственным интеллектом (например, «Основы компьютерного зрения для контроля качества»), создаются VR-тренажеры, на которых происходит обучение сотрудников на виртуальных копиях оборудования (например, ремонт роботизированных линий). Предусмотрено и микрообучение. Созданы короткие модули по адаптации к конкретным технологическим изменениям.
Появились новые подходы к мотивации. Это и стимулирование цифровой грамотности (доплаты за владение навыками работы с искусственными интеллект-инструментами), и гибкие карьерные траектории – возможность перехода из рабочих в IT-специалисты (в частности, слесарь-техник по киберфизическим системам). Например, компании платят премии сотрудникам, предлагающим улучшения для роботизированных линий.
При внедрении искусственного интеллекта и роботизированных комплексов существуют определенные риски. Во-первых, это сопротивление проводимым изменениям. И тогда нужна психологическая поддержка. Здесь помогут тренинги по адаптации к инновациям, «цифровые амбассадоры» – продвинутые сотрудники, помогающие коллегам. Во-вторых, дефицит кадров. Проблему решит партнерство с вузами (например, магистерские программы по промышленному искусственному интеллекту), привлечение IT-специалистов в производство через так называемые хакатоны.
Внедрение искусственного интеллекта и робототехники требует от кадровой политики, во‑первых, гибкости – быстрого пересмотра требований к вакансиям; во‑вторых, инвестиций в обучение, чтобы текущий персонал не остался за бортом; в‑третьих, баланса между автоматизацией и сохранением «человеческого» опыта.
Компании, которые уже сейчас адаптируют HR-стратегии под эти изменения, получат конкурентное преимущество в борьбе за кадры.
Не могли бы Вы нарисовать портрет специалиста будущего для машиностроения?
По данным международной консалтинговой компании McKinsey, 60% профессий в машиностроении изменятся к 2030 году из-за процесса автоматизации. Специалисты разделятся на четыре основных типа: цифровые инженеры, операторы гибридных систем, инновационные конструкторы и эксперты по устойчивому развитию. Их ключевые компетенции можно разделить на технические и надпрофессиональные. К техническим компетенциям относятся: владение языком программирования Python / R для анализа данных и настройки искусственного интеллекта; разработка и оптимизация Internet of Things (IoT, сеть устройств, обменивающихся друг с другом данными и командами без участия человека) и цифровых двойников; навыки работы с коллаборативными роботами. Надпрофессиональными компетенциями являются: системное мышление – умение связывать технологии с бизнес-задачами; кросс-дисциплинарность (механика + IT + экология); эмоциональный интеллект для работы в гибридных командах.
Инженер будущего не просто настраивает станок, он обучает нейросеть прогнозировать его износ.
Как же будет организована его работа?
Работа специалиста будущего кардинально изменится. 60% времени займет контроль процессов через цифровые панели из дома/офиса. Так называемый удаленный мониторинг. 40% времени уйдет на решение нештатных ситуаций непосредственно на производстве (например, переналадка робота).
В корне поменяются и рабочие инструменты. Для визуализации ремонтных инструкций или обучения будут использоваться умные очки виртуальной реальности. Цифровой аватар станет надежным искусственным интеллект-помощником, подсказывающим решения в реальном времени. Биометрические датчики помогут контролировать усталость и безопасность операторов.
Искусственный интеллект анализирует данные, роботы выполняют физическую работу, человек принимает стратегические решения. Будут создаваться глобальные проектные группы. Инженер из России, программист из Индии и эколог из Китая совместно разрабатывают «зеленый» двигатель. И это не далекая мечта, а обычная реальность.
Что же изменится в подготовке кадров?
Обучение будет проходить через симуляторы: студенты станут «управлять» виртуальным заводом до реальной практики. Появятся персонализированные треки: искусственный интеллект подберет курсы под слабые / сильные стороны сотрудника. Образование станет непрерывным. Диплом – не финал, а старт. Каждые 2–3 года – обязательная переаттестация. Вузы станут внедрять программы типа «Инженер-универсал» (мехатроника + экология + datascience).
Специалист будущего – это «цифровой гибрид». Происходит размывание граней между профессиями: технарь + айтишник + эколог. Специалист будущего гибкий и обучаемый, готовый осваивать новые инструменты каждые 3–5 лет. Он командный игрок, работает в связке с алгоритмами и международными коллегами.
Компаниям уже сейчас нужно пересматривать программы обучения, инвестировать в цифровую инфраструктуру, создавать культуру lifelonglearning (концепция, согласно которой учеба не ограничивается школой и университетом, а продолжается всю жизнь).
Машиностроение будущего – это не просто заводы, а «умные экосистемы», где люди останутся главными творцами, но их роль кардинально изменится.
В начале октября этого года в Сочи будет проходить саммит «Работа будущего», в экспертный совет которого Вы входите. Что даст представителям машиностроительных компаний участие в саммите?
Это может стать мощным импульсом для трансформации кадровой стратегии и дальнейшего технологического развития. Появится доступ к глобальным трендам, можно будет ознакомиться с прогнозами ведущих аналитиков об автоматизации и искусственном интеллекте в промышленности, кейсами внедрения робототехники и цифровых двойников от компаний-лидеров. Надо знать, кто участники!!! Дискуссии о новых профессиях позволят узнать, какие новые навыки появятся через 5–10 лет. Очень полезно будет поучаствовать в работе сессии «Как ChatGPT и искусственный интеллект заменят 30% инженерных рутинных задач?».
Встречи с IT-вендорами (от англ. vendor – поставщик, продавец) позволят подобрать оптимальные решения для цифровизации производства. Диалоги с вузами (МГТУ им. Н.Э.. Баумана, Сколтех) помогут в создании совместных образовательных программ. Обмен опытом с коллегами из смежных отраслей (авиастроение, автопром) поможет в обучении сотрудников работе с коллаборативными роботами.
Презентации различных HR-технологий на саммите даст возможность ознакомиться с новейшими инструментами кадровой политики. Это и платформы для оценки цифровых компетенций, и VR-тренажеры для быстрой подготовки рабочих, и методики мотивации поколения Z (геймификация, гибкие карьерные траектории). Чрезвычайно интересно будет узнать, как «КАМАЗ» сократил текучесть кадров на 25% через систему микрообучения.
На саммите можно познакомиться и с государственной поддержкой кадровой политики компаний. Полезно посетить семинары по субсидиям, где будет разговор об условиях получения финансирования на переобучение персонала. На дискуссионных площадках пройдет обсуждение новых профессиональных стандартов, участники узнают, какое влияние окажет на машиностроение проект «Цифровые профессии». Стоит внимательно ознакомиться с программой «Профессионалитет» – как привлечь бюджетные деньги на подготовку кадров.
Участники саммита имеют уникальную возможность участвовать в различных практических мастер-классах. Особое внимание следует обратить, например, на Демо-зону Industry 4.0, где можно будет увидеть, как происходит управление роботом-манипулятором через нейроинтерфейс, в реальном времени ознакомиться с генеративным дизайном деталей, участвовать в воркшопах (от англ. workshop – мастерская) по Agile (гибкая методология разработки) для инженерных команд. Такие мастер-классы весьма полезны для технических директоров, HR-руководителей и начальников цехов.
Саммит «Работа будущего» – это еще и хорошая площадка для поиска талантов, своего рода ярмарка вакансий, позволяющая найти топовых студентов технических вузов, привлечь молодых инноваторов в проекты компании. Можно провести мини-хакатон по решению производственной задачи и сразу найти перспективных кандидатов.
Участие в панельных дискуссиях саммита означает позиционирование компании как технологического лидера. А если еще у компании есть возможность заявить о своих инициативах в СМИ (например, запуск корпоративного университета, или рассказ, как предприятие готовится к работе будущего), то это станет отличной имиджевой составляющей.
Как извлечь максимум из участия в работе саммита? Надо заранее изучить программу, выбрать секции, связанные с машиностроением, подготовить вопросы экспертам (например, как внедрить искусственный интеллект при дефиците бюджета), запланировать B2B-встречи (от англ. business to business, бизнес – бизнесу), договориться о переговорах через приложение мероприятия. И самое главное – в команде должны быть не только представители кадровой службы, но и инженеры, технологи, конструкторы, чтобы охватить все направления деятельности предприятия.
Для машиностроительных компаний саммит «Работа будущего» – это источник инновационных решений, от кадровых до технологических, возможность сократить отставание от конкурентов в цифровизации, отличная площадка для формирования будущего отрасли.
Главное – не просто послушать, а привезти конкретные инновационные идеи для внедрения. Например, дорожная карта по переобучению 50% рабочих специальностей предприятия к 2026 году стала бы первым шагом в новую реальность под таким загадочным названием «Работа будущего».
Материал подготовила С. А. Суркова
Чем отличается управление персоналом в машиностроительном комплексе от других отраслей промышленности, как решаются проблемы мотивации, ротации персонала и профориентации на предприятиях, какие задачи стоят перед Корпоративными университетами, что из себя представляет специалист будущего, какой будет работа будущего? Об этом и многом другом ведущий эксперт по управлению персоналом и организационному развитию Н. А. Плетенецкая рассказывает в беседе с главным редактором журнала «СТАНКОИНСТРУМЕНТ» С. В. Новиковым.
Наталья Александровна, на Ваш взгляд, чем отличается управление персоналом в машиностроительном комплексе от других отраслей промышленности?
Управление персоналом в машиностроительных компаниях имеет ряд особенностей, непосредственно связанных со спецификой отрасли: высокой технологичностью, сложностью производственных процессов, строгими требованиями к качеству и безопасности выпускаемой продукции. Поэтому к квалификации персонала предъявляются очень высокие требования. Технические специалисты (инженеры, конструкторы, технологи) должны обладать глубокими знаниями в области механики, автоматизации, материаловедения, рабочие (станочники, сварщики, сборщики) – иметь профессиональную подготовку и немалый опыт работы на специализированном оборудовании (станки с ЧПУ, роботизированные линии).
Сейчас стремительно меняется машиностроительное производство на основе современных технологий: цифровизация, четвертая промышленная революция (Индустрия 4.0), роботизация, распространение искусственного интеллекта и т. п. Поэтому сегодня ключевую роль играют обучение и переподготовка персонала. Новые реалии предполагают и новые подходы к производству, основанные на массовом внедрении информационных технологий, цифровых двойников, систем менеджмента качества (СМК), масштабной автоматизации бизнес-процессов, развитии и закреплении определенных навыков у инженеров (управление проектами, работа с IT-системами). Что касается уровня цифровой грамотности сотрудников, то его можно повысить не только в самой компании, но и в специализированных учебных заведениях. Современный работодатель должен и готов дать своим сотрудникам дополнительные знания и предоставить возможности для реализации собственного потенциала.
Что конкретно делается для поддержания высокой квалификации сотрудников?
В машиностроительном комплексе осуществляется жесткий контроль качества производимой продукции и предъявляются строгие требования к соблюдению российских и международных стандартов. Ведь внедрение стандартов позволяет не только снизить издержки на протяжении всего жизненного цикла продукции, но и повысить конкурентоспособность производителей. В машиностроительной отрасли трудятся настоящие профессионалы, с большим опытом работы. Но для поддержания высокой квалификации необходимо проводить регулярные аттестации и сертификации сотрудников. Чтобы минимизировать количество брака, разрабатываем и утверждаем четкие регламенты и инструкции. Например, для проверки качества проводимых работ предприятий машиностроительного комплекса внедрены методы неразрушающего контроля.
Машиностроение – высокотехнологичное производство с особыми условиями труда. Как обстоят дела с безопасностью труда в этой отрасли?
Безопасность труда – это несомненный приоритет в нашей работе. Мы строго соблюдаем нормы охраны труда, особенно при работе с «тяжелым» оборудованием, на металлообрабатывающих станках, лазерных комплексах и др. Регулярно проводим инструктажи. Работники снабжены спецодеждой, имеют средства индивидуальной защиты. Постоянно ведется мониторинг вредных факторов. Шум, вибрация, пыль – в зоне особого внимания. С этим ведем постоянную борьбу, усовершенствуя и обновляя цеха и оборудование.
Не секрет, что машиностроение испытывает проблемы с привлечением кадров. Как можно решить проблемы мотивации, кадровой логистики и профориентации?
Управление персоналом в машиностроении требует баланса между технической экспертизой, строгим контролем процессов и адаптацией к новым технологиям. Ключевые задачи здесь: корпоративная культура, обучение, безопасность, мотивация и удержание специалистов в условиях высокой конкуренции.
Проблема дефицита кадров в машиностроении действительно острая, но вполне решаемая за счет комплексных мер. Существуют разные способы мотивации и удержания персонала. Во-первых, это бренд работодателя и отношения внутри коллективов. Во-вторых, – материальная мотивация. Это и конкурентные зарплаты (выше среднего по региону для ключевых специалистов), и гибкая премиальная система (премии за качество, рацпредложения, перевыполнение плана), и доплаты за вредные условия труда (сварка, литейное производство), и социальный пакет (медицинская страховка, льготные путевки, компенсация питания, корпоративное обучение).
Однако мотивация – это не только деньги. Важно развитие работника, признание его достижений. То есть нужна нематериальная мотивация. Необходимо поддерживать карьерный рост сотрудника, создавая четкие программы развития: от рабочего до мастера/технолога. Развивать корпоративное обучение (различные курсы, MBA для инженеров, сертификация). Не надо забывать и о признании заслуг работников. А это доски почета, награды за рационализаторские предложения, гибкий график работы (для офисных сотрудников).
Немаловажную роль в управлении кадрами играет ротация персонала (привлечение и распределение персонала) и работа с дефицитными специальностями. Сюда входят целевое обучение (партнерство с вузами и колледжами, стипендии с обязательной последующей отработкой), переподготовка кадров (например, обучение станочников ЧПУ за счет компании), программы релокации, включающие подъемные для переезжающих специалистов и предоставление жилья, привлечение пенсионеров (гибкие формы занятости для опытных специалистов).
Нельзя недооценивать и государственную поддержку в пополнении кадров машиностроительной отрасли. Это и субсидии на подготовку кадров (например, программы «Профессионалитета»), налоговые льготы для предприятий, вкладывающихся в обучение, гранты на развитие образовательных программ.
Чтобы оптимизировать поиск потенциальных сотрудников, компания позиционирует себя как высокотехнологичного работодателя. Для этого используются цифровые инструменты для подбора персонала. Например, создаются цифровые HR-платформы (подбор, адаптация, оценка персонала), ведется прогнозная аналитика (предсказание дефицита кадров, планирование обучения и т. д.).
Нельзя сбрасывать со счетов и профориентацию, а это в первую очередь работа с молодежью. Нужно доказать ей, что профессия станочника, фрезеровщика, токаря, слесаря не менее важная, а может быть и более значимая, чем профессия юриста, экономиста или бухгалтера. И здесь на первый план выходит взаимодействие со школами и колледжами. При поддержке предприятий проводим экскурсии на заводы, отраслевые олимпиады с дальнейшим трудоустройством победителей, интерактивные мастер-классы, организовываем кружки робототехники и 3D-моделирования.
Не остаются без внимания и вузы. Создаются совместные лаборатории (например, с кафедрами), разрабатываются стипендиальные программы (с гарантией последующего трудоустройства), проводятся кейс-чемпионаты от машиностроительных компаний, где решаются реальные производственные задачи. Такие соревнования помогают участникам развивать свои навыки (soft skills и hard skills), а работодателям – лично познакомиться с талантливыми будущими сотрудниками.
Важную роль в профориентации играет популяризация профессий. И здесь особое место занимает чемпионат «Профессионалы» Всероссийского чемпионатного движения по профессиональному мастерству. Эти соревнования позволяют молодым участникам развить свои компетенции, повысить мастерство и поделиться друг с другом лучшими практиками, которые будут внедрены в образовательные программы колледжей и техникумов и станут хорошим подспорьем в популяризации системы среднего профессионального образования и демонстрации престижа рабочих специальностей.
В создании позитивного имиджа профессий никак не обойтись без медийных проектов. Каналы в интернете (Телеграмм, Rutube и др.) о современных производствах, такие как «РБК Тренды», «Ev future: Технологии будущего», «Технологии и новости машиностроения» и другие, пробуждают неподдельный интерес к рабочим и инженерным специальностям. Ролевые модели, размещенные на этих каналах, помогают сделать первый шаг к выбору профессии.
Без всех этих вышеперечисленных мер конкурировать с другими отраслями в решении проблемы кадров будет сложно. Но если внедрять их системно и целенаправленно, кадровый голод можно преодолеть.
Как, на Ваш взгляд, нужно выстраивать работу с профильными техническими университетами?
Взаимодействие машиностроительных компаний с техническими университетами должно быть системным, долгосрочным и взаимовыгодным. Только такой подход даст положительный результат. Сейчас многие компании совместно с вузами создают новые образовательные программы, открывают корпоративные кафедры по профильным направлениям, например «Машиностроение, цифровые сервисы и технологии в транспортном машиностроении» в МИИТе. Практикуется обучение студентов по специальным программам с гарантией дальнейшего трудоустройства на предприятии.
Профильные вузы, в частности Московский политехнический университет в Коломне, отдают предпочтение практико-ориентированному обучению. Создаются реальные кейсы, то есть производственные задачи включаются в учебные курсы. Машиностроительные компании активно участвуют в открытии новых лабораторий с современным оборудованием (станки ЧПУ, 3D-принтеры, робототехника). Опытные инженеры предприятий ведут спецкурсы в вузах. Это настоящие мастер-классы от экспертов. Например, КАМАЗ и Казанский национальный исследовательский технический университет им. А. Н. Туполева-КАИ создали мощный учебный центр с производственными линиями.
Предприятия, активно участвующие в учебном процессе, организовывают обязательные производственные практики минимум в течение 3–6 месяцев. Для этого разработаны специальные стажерские программы с дальнейшим наймом лучших студентов. При этом за студентами закрепляются опытные сотрудники. Например, «Ростех» ежегодно набирает сотни студентов-стажеров на свои заводы.
Между вузами и машиностроительными компаниями налажено тесное научно-исследовательское сотрудничество. Разрабатываются и внедряются совместные R&D-проекты (новые технологии, патенты), создаются гранты от предприятий на перспективные исследования, например, на изучение композитных материалов. В частности, Центральный научно-исследовательский институт машиностроения (ЦНИИТМАШ) и МИСиС сотрудничают в области аддитивных технологий.
Важную роль в подготовке будущих специалистов играет поддержка талантливых студентов. Во многих вузах созданы именные стипендии для мотивированных учащихся. На отраслевых олимпиадах победители получают преимущества при трудоустройстве. Например, Объединенная двигателестроительная корпорация спонсирует конкурсы по авиадвигателестроению.
Однако активная работа ведется не только со студентами, но и с преподавателями. Предприятия организовывают стажировки преподавателей на производстве для изучения новых технологий, совместные курсы повышения квалификации, привлекают инженеров к преподаванию (совместительство). В частности, преподаватели МГТУ «Станкин» проходят ежегодные стажировки на машиностроительных заводах.
Хочется отметить также совместные инфраструктурные проекты вузов и предприятий. Компании финансируют создание Центров компетенций на базе вузов, Технопарков и инжиниринговых центров для стартапов в машиностроении, цифровых платформ для удаленного доступа студентов к производственным данным (DigitalTwin). Сколковский институт науки и технологий (Сколтех) и компания «Газпром нефть» создали лабораторию промышленного искусственного интеллекта.
Активно ведется продвижение бренда работодателя в вузах. Проводятся ярмарки вакансий с участием HR и топ-менеджеров, экскурсии на предприятия для студентов младших курсов, в корпоративных медиа ведутся образовательные и научные подкасты, блоги молодых инженеров. Например, «Росатом» продвигает свои программы в Национальном исследовательском ядерном университете (МИФИ) и Томском политехническом университете.
Эффективная модель взаимодействия «Учеба – Практика – Работа», финансовая и инфраструктурная поддержка от бизнеса, адаптация программ под меняющиеся запросы отрасли и как итог – компании получают лояльных и подготовленных специалистов, а вузы – актуальные образовательные стандарты и достойное финансирование.
Во многих компаниях существуют Корпоративные университеты. С какой целью они создаются и какие задачи решают?
Корпоративные университеты компании создают для системного развития персонала и решения стратегических бизнес-задач. В машиностроении, где технологии и стандарты меняются, их роль особенно важна.
Основные цели создания Корпоративных университетов – это подготовка кадров под специфику компании, обучение сотрудников внутренним стандартам, технологиям и корпоративной культуре, формирование кадрового резерва (например, будущих руководителей цехов).
Кроме того, Корпоративные университеты позволяют снизить зависимость от внешнего рынка труда, дать толчок к развитию внутренних программ переквалификации (например, переобучение токарей на операторов станков с ЧПУ), ликвидировать дефицит узкоспециализированных специалистов (в частности, инженеров-робототехников).
Важную роль играют Корпоративные университеты в поддержке инноваций и цифровой трансформации. Это и обучение сотрудников работе с новыми технологиями (цифровые двойники, искусственный интеллект в производстве), и развитие гибких навыков (soft skills) у инженеров (управление проектами, agile-методологии).
Сохранение и передача знаний – еще одна из целей создания Корпоративных университетов, которые дают возможность молодым сотрудникам учиться у опытных наставников и знакомиться с лучшими практиками (например, с оптимизацией процессов металлообработки).
Ключевые задачи корпоративных университетов – обучение и развитие персонала. В первую очередь ему нужно привить технические навыки. Для этого создаются различные программы для рабочих («Основы работы на станках с ЧПУ»), курсы для инженеров («Расчет прочности конструкций»). Необходимо также развивать управленческие компетенции – коммуникабельность, лидерство, умение работать в команде. В этом помогут Школа руководителей (в частности, «Эффективное управление производственным цехом») и Softskills.
Адаптация новых сотрудников – еще одна важная задача Корпоративных университетов. Онбординг-программы (от англ. onboarding – введение в должность), закрепление опытных сотрудников за новичками, позволят последним быстро погрузиться в производственные процессы компании.
Нельзя недооценивать роль корпоративных университетов в разработке и внедрении стандартов. В их стенах создаются единые методики работы (например, система «бережливого производства»), проводится сертификация сотрудников (внутренний экзамен на допуск к сложному оборудованию). В качестве примера можно привести Корпоративный университет «ЛОКОТЕХ», который готовит кадры для машиностроения по своим внутренним стандартам.
Поддержка корпоративной культуры – в числе актуальнейших задач корпоративных университетов. Сотрудники знакомятся с ценностями компании, например, безопасность труда как приоритет, проводятся командообразующие мероприятия – хакатоны (мероприятия, где команды индивидуально или в командах объединяются для решения конкретной задачи) и кейс-чемпионаты.
В корпоративных университетах ведется активная работа с кадровым резервом. Для этого разрабатываются программы для будущих руководителей («Лидеры производства»), для расширения кругозора идет постоянная ротация персонала между подразделениями.
Корпоративные университеты не замыкаются в своих рамках, получило широкое распространение партнерство с вузами. Создаются совместные программы MBA для топ-менеджеров. Осуществляется аккредитация внутренних курсов, например, для зачета в системе повышения квалификации.
Есть много примеров успешных корпоративных университетов в машиностроении. Это и «Академия Ростеха», которая готовит специалистов для оборонного машиностроения, включая цифровые компетенции, и Корпоративный университет «КАМАЗа», где акцент сделан на «бережливое производство» и подготовку мастеров цехов, «Школа лидеров» ГК «Росатом», развивающая управленческие навыки для высокотехнологичных производств.
Корпоративные университеты – это инструмент стратегического управления знаниями и кадрами. Они помогают быстро адаптироваться к изменениям рынка, готовить специалистов «под себя», осуществлять кадровый мониторинг внутри компании. Для машиностроения, где важны качество и инновации, такие университеты становятся конкурентным преимуществом.
В настоящее время широко обсуждаются проблемы внедрения искусственного интеллекта и робототехнических комплексов в различные сферы производства. Повлияет ли это на кадровую политику компании?
Внедрение искусственного интеллекта и робототехники в машиностроении уже сейчас трансформирует кадровую политику компаний, затрагивая подбор, обучение и управление персоналом. Происходят ключевые изменения в стратегии адаптации: сдвиг в структуре персонала, сокращение рутинных ролей (операторы конвейеров, контролеры качества, где искусственный интеллект / роботы заменяют людей, уходят в прошлое). Растет спрос на новые профессии. Нужны инженеры по робототехнике, специалисты по машинному обучению (для оптимизации производственных процессов), аналитики BigData (для обработки данных с датчиков), операторы гибридных систем (человек + робот). Так, на заводах «ГАЗ» сотрудники работают в паре с роботами-манипуляторами, требуя навыков координации.
Меняются требования к компетенциям. Программирование систем, настройка искусственных интеллект-алгоритмов, управление коллаборативными роботами (cobots), критическое мышление (для анализа рекомендаций искусственного интеллекта), гибкость (быстрое освоение новых цифровых инструментов) – вот какими навыками должен обладать персонал высокотехнологичной машиностроительной компании. Например, компания «ГАЗ» переучивает токарей на операторов цифровых двойников, совмещая металлообработку с IT-навыками.
Новые требования к компетенциям требуют перестройки системы обучения. Акцент делается на переподготовку. Организовываются внутренние курсы по работе с искусственным интеллектом (например, «Основы компьютерного зрения для контроля качества»), создаются VR-тренажеры, на которых происходит обучение сотрудников на виртуальных копиях оборудования (например, ремонт роботизированных линий). Предусмотрено и микрообучение. Созданы короткие модули по адаптации к конкретным технологическим изменениям.
Появились новые подходы к мотивации. Это и стимулирование цифровой грамотности (доплаты за владение навыками работы с искусственными интеллект-инструментами), и гибкие карьерные траектории – возможность перехода из рабочих в IT-специалисты (в частности, слесарь-техник по киберфизическим системам). Например, компании платят премии сотрудникам, предлагающим улучшения для роботизированных линий.
При внедрении искусственного интеллекта и роботизированных комплексов существуют определенные риски. Во-первых, это сопротивление проводимым изменениям. И тогда нужна психологическая поддержка. Здесь помогут тренинги по адаптации к инновациям, «цифровые амбассадоры» – продвинутые сотрудники, помогающие коллегам. Во-вторых, дефицит кадров. Проблему решит партнерство с вузами (например, магистерские программы по промышленному искусственному интеллекту), привлечение IT-специалистов в производство через так называемые хакатоны.
Внедрение искусственного интеллекта и робототехники требует от кадровой политики, во‑первых, гибкости – быстрого пересмотра требований к вакансиям; во‑вторых, инвестиций в обучение, чтобы текущий персонал не остался за бортом; в‑третьих, баланса между автоматизацией и сохранением «человеческого» опыта.
Компании, которые уже сейчас адаптируют HR-стратегии под эти изменения, получат конкурентное преимущество в борьбе за кадры.
Не могли бы Вы нарисовать портрет специалиста будущего для машиностроения?
По данным международной консалтинговой компании McKinsey, 60% профессий в машиностроении изменятся к 2030 году из-за процесса автоматизации. Специалисты разделятся на четыре основных типа: цифровые инженеры, операторы гибридных систем, инновационные конструкторы и эксперты по устойчивому развитию. Их ключевые компетенции можно разделить на технические и надпрофессиональные. К техническим компетенциям относятся: владение языком программирования Python / R для анализа данных и настройки искусственного интеллекта; разработка и оптимизация Internet of Things (IoT, сеть устройств, обменивающихся друг с другом данными и командами без участия человека) и цифровых двойников; навыки работы с коллаборативными роботами. Надпрофессиональными компетенциями являются: системное мышление – умение связывать технологии с бизнес-задачами; кросс-дисциплинарность (механика + IT + экология); эмоциональный интеллект для работы в гибридных командах.
Инженер будущего не просто настраивает станок, он обучает нейросеть прогнозировать его износ.
Как же будет организована его работа?
Работа специалиста будущего кардинально изменится. 60% времени займет контроль процессов через цифровые панели из дома/офиса. Так называемый удаленный мониторинг. 40% времени уйдет на решение нештатных ситуаций непосредственно на производстве (например, переналадка робота).
В корне поменяются и рабочие инструменты. Для визуализации ремонтных инструкций или обучения будут использоваться умные очки виртуальной реальности. Цифровой аватар станет надежным искусственным интеллект-помощником, подсказывающим решения в реальном времени. Биометрические датчики помогут контролировать усталость и безопасность операторов.
Искусственный интеллект анализирует данные, роботы выполняют физическую работу, человек принимает стратегические решения. Будут создаваться глобальные проектные группы. Инженер из России, программист из Индии и эколог из Китая совместно разрабатывают «зеленый» двигатель. И это не далекая мечта, а обычная реальность.
Что же изменится в подготовке кадров?
Обучение будет проходить через симуляторы: студенты станут «управлять» виртуальным заводом до реальной практики. Появятся персонализированные треки: искусственный интеллект подберет курсы под слабые / сильные стороны сотрудника. Образование станет непрерывным. Диплом – не финал, а старт. Каждые 2–3 года – обязательная переаттестация. Вузы станут внедрять программы типа «Инженер-универсал» (мехатроника + экология + datascience).
Специалист будущего – это «цифровой гибрид». Происходит размывание граней между профессиями: технарь + айтишник + эколог. Специалист будущего гибкий и обучаемый, готовый осваивать новые инструменты каждые 3–5 лет. Он командный игрок, работает в связке с алгоритмами и международными коллегами.
Компаниям уже сейчас нужно пересматривать программы обучения, инвестировать в цифровую инфраструктуру, создавать культуру lifelonglearning (концепция, согласно которой учеба не ограничивается школой и университетом, а продолжается всю жизнь).
Машиностроение будущего – это не просто заводы, а «умные экосистемы», где люди останутся главными творцами, но их роль кардинально изменится.
В начале октября этого года в Сочи будет проходить саммит «Работа будущего», в экспертный совет которого Вы входите. Что даст представителям машиностроительных компаний участие в саммите?
Это может стать мощным импульсом для трансформации кадровой стратегии и дальнейшего технологического развития. Появится доступ к глобальным трендам, можно будет ознакомиться с прогнозами ведущих аналитиков об автоматизации и искусственном интеллекте в промышленности, кейсами внедрения робототехники и цифровых двойников от компаний-лидеров. Надо знать, кто участники!!! Дискуссии о новых профессиях позволят узнать, какие новые навыки появятся через 5–10 лет. Очень полезно будет поучаствовать в работе сессии «Как ChatGPT и искусственный интеллект заменят 30% инженерных рутинных задач?».
Встречи с IT-вендорами (от англ. vendor – поставщик, продавец) позволят подобрать оптимальные решения для цифровизации производства. Диалоги с вузами (МГТУ им. Н.Э.. Баумана, Сколтех) помогут в создании совместных образовательных программ. Обмен опытом с коллегами из смежных отраслей (авиастроение, автопром) поможет в обучении сотрудников работе с коллаборативными роботами.
Презентации различных HR-технологий на саммите даст возможность ознакомиться с новейшими инструментами кадровой политики. Это и платформы для оценки цифровых компетенций, и VR-тренажеры для быстрой подготовки рабочих, и методики мотивации поколения Z (геймификация, гибкие карьерные траектории). Чрезвычайно интересно будет узнать, как «КАМАЗ» сократил текучесть кадров на 25% через систему микрообучения.
На саммите можно познакомиться и с государственной поддержкой кадровой политики компаний. Полезно посетить семинары по субсидиям, где будет разговор об условиях получения финансирования на переобучение персонала. На дискуссионных площадках пройдет обсуждение новых профессиональных стандартов, участники узнают, какое влияние окажет на машиностроение проект «Цифровые профессии». Стоит внимательно ознакомиться с программой «Профессионалитет» – как привлечь бюджетные деньги на подготовку кадров.
Участники саммита имеют уникальную возможность участвовать в различных практических мастер-классах. Особое внимание следует обратить, например, на Демо-зону Industry 4.0, где можно будет увидеть, как происходит управление роботом-манипулятором через нейроинтерфейс, в реальном времени ознакомиться с генеративным дизайном деталей, участвовать в воркшопах (от англ. workshop – мастерская) по Agile (гибкая методология разработки) для инженерных команд. Такие мастер-классы весьма полезны для технических директоров, HR-руководителей и начальников цехов.
Саммит «Работа будущего» – это еще и хорошая площадка для поиска талантов, своего рода ярмарка вакансий, позволяющая найти топовых студентов технических вузов, привлечь молодых инноваторов в проекты компании. Можно провести мини-хакатон по решению производственной задачи и сразу найти перспективных кандидатов.
Участие в панельных дискуссиях саммита означает позиционирование компании как технологического лидера. А если еще у компании есть возможность заявить о своих инициативах в СМИ (например, запуск корпоративного университета, или рассказ, как предприятие готовится к работе будущего), то это станет отличной имиджевой составляющей.
Как извлечь максимум из участия в работе саммита? Надо заранее изучить программу, выбрать секции, связанные с машиностроением, подготовить вопросы экспертам (например, как внедрить искусственный интеллект при дефиците бюджета), запланировать B2B-встречи (от англ. business to business, бизнес – бизнесу), договориться о переговорах через приложение мероприятия. И самое главное – в команде должны быть не только представители кадровой службы, но и инженеры, технологи, конструкторы, чтобы охватить все направления деятельности предприятия.
Для машиностроительных компаний саммит «Работа будущего» – это источник инновационных решений, от кадровых до технологических, возможность сократить отставание от конкурентов в цифровизации, отличная площадка для формирования будущего отрасли.
Главное – не просто послушать, а привезти конкретные инновационные идеи для внедрения. Например, дорожная карта по переобучению 50% рабочих специальностей предприятия к 2026 году стала бы первым шагом в новую реальность под таким загадочным названием «Работа будущего».
Материал подготовила С. А. Суркова
Отзывы читателей
